Uma das primeiras surpresas de empresas estrangeiras ao montar equipe no Brasil é o custo real de uma contratação CLT. O salário líquido que o colaborador recebe corresponde a menos da metade do custo total que a empresa arca.
Encargos como FGTS, INSS patronal, férias com adicional de um terço, décimo terceiro salário, vale-transporte e vale-refeição são obrigações legais, não benefícios opcionais. Somados, esses encargos representam entre 70% e 100% do salário bruto em custo
adicional para o empregador.
70%: Custo adicional mínimo sobre o salário bruto em encargos trabalhistas;
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho, base regulatória com mais de 900 artigos;
40%: Multa sobre o saldo FGTS em caso de demissão sem justa causa;
Aviso prévio: Proporcional ao tempo de serviço, pode superar 90 dias em vínculos longos.
O custo de demissão que ninguém coloca no orçamento;
Se contratar já surpreende pela estrutura de custos, demitir costuma ser o maior choque. Uma rescisão sem justa causa exige o pagamento de: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e aviso prévio. Para colaboradores com mais de dois anos de empresa, o custo de desligamento pode facilmente superar seis meses de salário bruto.
No Brasil, a relação de trabalho começa com a contratação e termina com a rescisão. Planejar apenas o início sem considerar o custo e o processo do fim é uma das armadilhas mais comuns, e mais caras, para empresas estrangeiras.
Alternativas que fazem sentido dependendo do modelo operacional
Para empresas em fase de teste ou com equipes pequenas, modelos como PJ (pessoa jurídica), employer of record (EOR) ou contratação via parceiro local podem reduzir a exposição trabalhista no curto prazo. A decisão entre CLT, PJ ou EOR precisa ser tomada com base no perfil do trabalho, na duração do engajamento e na estratégia de longo prazo da empresa no Brasil.
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