对于在巴西组建团队的外国公司来说，最初的一个重要“意外”就是按照CLT制度招聘的真实成本。员工实际到手的净工资，通常不到企业总支出的一半。
诸如FGTS、雇主承担的INSS、带三分之一额外补贴的带薪年假、第十三薪资、交通补贴和餐补等，都是法律规定的义务，而非可选福利。综合来看，这些附加成本通常相当于员工税前工资的70%到100%。
70%：最低附加用工成本（基于税前工资）
CLT：巴西劳动法体系（包含900多条法规）
40%：无正当理由解雇时，对FGTS余额征收的罚金
通知期：根据工龄计算，长期雇佣可超过90天
很少有人在预算中考虑的解雇成本
如果说招聘的成本结构已经令人惊讶，那么解雇往往才是最大的冲击。无正当理由解雇员工时，公司需要支付：未结工资、已累积及按比例计算的年假、第十三薪资（按比例）、FGTS 40%罚金以及通知期补偿。
对于在职超过两年的员工，解雇成本很容易超过六个月的税前工资。
在巴西，劳动关系从招聘开始，到解雇结束。如果只规划“开始”，却忽略“结束”的成本和流程，这是外国企业最常见、也最昂贵的错误之一。
根据业务模式选择更合适的替代方案
对于处于测试阶段或团队规模较小的企业，可以考虑采用PJ（法人服务）、EOR（名义雇主）或通过本地合作伙伴进行雇佣，这些方式可以在短期内降低用工风险。CLT、PJ或EOR之间的选择，应基于工作性质、合作周期以及企业在巴西的长期战略来决定。
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